LOS “OBJETOS FLOTANTES” EN LA SUPERVISIÓN DE EQUIPO.


Articulo en varias entregas.

“Era la cuarta sesión con el equipo y este ya había cambiado dos veces. Estos cambios se fueron sucediendo a lo largo del proceso de supervisión. Teníamos un contrato de 15 sesiones y para la sesión 10 ya habíamos conocido cinco versiones del mismo equipo. El coordinador y los supervisores éramos los más estables en aquel baile. En cada cambio había en nosotros, los supervisores, varios sentimientos que no llegábamos a explicarnos,  quizás por  nuestra implicación con este grupo de personas que trabajaban juntas, con esta organización…

La tónica continuo… solo pudimos seguir con el proceso cuando fuimos conscientes de nuestra posición y utilizamos una técnica que permitió a los participantes tomar contacto con lo que les estaba pasando …”

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Leo estas notas  en uno de mis cuadernos  y tomo contacto la situación que me lleva al tema de las técnicas en Supervisión y asesoramiento. En aquella ocasión fue necesaria la utilización de técnicas activas basadas en los principios utilizadas en algunas escuelas terapéuticas[1], adaptadas al contexto que he presentado fueron de  gran ayuda.

En este artículo quiero hacer una reflexión y aproximación al concepto de los “objetos flotantes”. Utilizado en algunos enfoques sistémicos,   me centraré en concreto  en  una técnica para  aplicar en el contexto del  trabajo con equipos. Presentaré el juego de la Oca sistémica (Caillé – Rey)   haciendo llamadas a una situación concreta,  para acabar haré una valoración de sus  aplicaciones e indicaciones.

 

Algunos principios  para no olvidar de que hablamos cuando hablamos  de supervisión de equipos.

Para empezar, es bueno,  partir de que hay  entre los profesionales del asesoramiento a equipos de trabajo un consenso  sobre los procesos que seguimos. Podemos identificar algunos puntos claves como: la demanda, la forma de hacerla expresa la clave del problema que se trabajará en la supervisión de equipos. La forma de realizar una  demanda de supervisión , quien la realiza, cuando lo hace, etc.

En el encargo esta presente la dimensión institucional; ya sea  la organización quien suscite el proceso de supervisión de equipo,  o acceda a que este porceso se realice por una solicitud de los miembros que lo conforman, en ambos casos, lo hace  reconociendo la existencia de un conflicto.

Los conflictos en un equipo de trabajo tienen una dimensión grupal y una dimensión institucional. El aspecto grupal del conflicto:  el conflicto afecta a más de una persona. La percepción del conflicto habrá que valorarla en términos de intersubjetividad. El aspecto institucional del conflicto, la cultura organizacional donde está incluido el equipo y la manera de afrontar los conflictos: la historia y la proyección futura del manejo de los conflictos, son elementos claves.

Además, no olvidemos  otros aspectos como:

La dinámica grupal que condiciona los procesos relacionales de los equipos de trabajo,  aunque no todos los grupos, son equipos, un equipo es algo más que un grupo. Un equipo de trabajo es un grupo humano centrado en una tarea.

Representación social: En la demanda de ayuda, va implícito un cuestionamiento sobre su representación social como grupo para afrontar las tareas y los conflictos que se derivan de las tareas. En términos médicos este  sería el síntoma de cualquier equipo de trabajo que está enfermo. La cadena normal es la queja, el malestar… hasta llagar al conflicto.

Esquema referencial del Asesor, supervisor de equipos;  podemos identificar los contextos en que se configura una demanda de supervisión de equipo por estos criterios:

o      Se realiza una demanda institucional de supervisión para el equipo.

o      Las personas se conocen, existe una dinámica grupal conocida.

o      Todos los participantes son de la misma institución.

o      Todos tienen la misma relación de cooperación, cooperan entre sí.

o      Todos tienen los mismos clientes o destinatarios (el tipo de cliente es el mismo o parecido).

o      Existen diferentes niveles, jerarquías (a veces invisibles),  y  -normalmente aunque no explicita – existe una historia de agravios.

o      Los supervisores acuden a la sede del equipo o de la institución, (es lo habitual, aunque pueden desarrollar las sesiones en otros lugares al de trabajo por razones diversas)

FIN DE LA PRIMERA ENTREGA.


1 Escultura y dramatizaciones. Combinadas con otras técnicas activas.

 

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