EL VIDEO DE LA SEMANA

Al fin lo he conseguido! me ha costado… y era más fácil de lo que pensaba…

para que esto no sea tan sesudo y tan pesado, vamos a poner cosas divertidas que tengan que ver con  las organizaciones…

“Camara café” es una mina.

Al principio me parecian pesados pero poco a poco me parecen de las mejores cosas que se pueden mirar en la TV.

En este video: “los colistas”  

Os invito a hacerlo desde la mirada sistémina: cuando la solución a los problemas crea un problema mayor. Al final… como normalmente ocurre no se cambia nada y el sistema se reacomada a través de un juego interno. Muy interesante.

Además, con este video creo una nueva sección en el blog y os animo a que mandeis como siempre comentarios y sugerencias.

REFLEXIONES SOBRE LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA

  

Esta reflexión arranca  de un pensamiento que leí en una ocasión en el despacho de un ingeniero. Trabajaba como funcionario en una institución pública y recibía a estudiantes en prácticas, hombres de técnica y tecnología. Cuando se aproximaba la llegada de los estudiantes, limpiaba bien el cartel donde aparecía la frase y lo colocaba de forma que destacara en su estudio…
Entonces como un cazador en su puesto esperaba el momento adecuado. A lo largo de las prácticas siempre había un estudiante aventajado y más osado que el resto que preguntaba a nuestro hombre, primero tímidamente luego en términos de cuestionamiento sobre la forma de hacer las cosas… Sobre la forma de proceder de acuerdo con los patrones que él estaba aprendiendo en su facultad. Entonces  señalaba la plaqueta donde estaba escrita la frase y añadía con cierto aire de modestia:
-          “Hacemos lo que sabemos y a veces no ocurre lo que esperamos…;  nos encontramos con cosas que nos gustan producto de nuestro trabajo sin saberlo llegamos a ellas… o cuando menos sin seguir las pautas y los caminos que nos marcan las teorías que henos aprendido y nos han enseñado en nuestra formación, en la universidad”.

La frase en cuestión. Atribuida a Albert EINSTEIN es: 

“La  teoría es cuando uno sabe todo y nada funciona,
la práctica es cuando todo funciona y nadie sabe por qué”.

Esta pequeña historia es una buena entrada a algunas ideas sobre la teoría y la práctica.
Desde mi experiencia, como asesor y supervisor, y  la experiencia colectiva de construcción de una empresa,  que desarrolla servicios de orientación y asesoramiento, hacer algo que aporte una diferencia en la actividad profesional y en las respuestas a las demandas sociales, es sinónimo de creación de empleo - de autoempleo- . Sobre todo porque nunca sabría contar, en teoría,  como se hace o como se construye una empresa; pero si puedo contar en la práctica que tengo una empresa.
En términos de diferencias,  es mejor todavía,  si la diferencia puede ser generadora de nuevas diferencias: es más productiva… las diferenciaciones suponen siempre un aumento de la complejidad en los contextos donde se dan. Esta es la primera reflexión que os quiero aportar de una forma determinada de hacer las cosas y tiene que ver con la práctica: es básicamente,  lo que uno puede contar de lo que hace cuando piensa sobre lo que hace.

REFLEXIONES SOBRE LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA (2)

Teorías en uso.
Claro que todo esto que yo presento lo han pensado otras personas con mayor claridad, en ellos (SCHON, PACKMAN…) me debo de apoyar también para aumentar, de nuevo, la complejidad.
El conocimiento es un constructo al que se tiene acceso en el mundo de la práctica. Se pueden diferenciar dos tipos de conocimientos que responden a dos tipos de cuestiones (entre otras) sobre el mundo.
En un tipo de conocimiento la forma de cuestionar es: ¿Qué? Por ejemplo: ¿Qué hacen esta gente en su empresa? La respuesta es siempre una respuesta de información.
En  el otro tipo de conocimiento se cuestiona a través del ¿Cómo? En este caso siempre se hace referencia a la acción. 
La respuesta está ligada y enmarcada en las acciones.
La primera forma de cuestionar tiene que ver con el mundo de las Teorías con mayúsculas. La segunda con el de la práctica, con la acción. Se trata del conocimiento –del saber- a partir de la acción.
Según este planteamiento existirían dos tipos de teorías:
Las que informan sobre lo que hacemos. Informan donde ir, como actuar cuando todo va bien. Son prácticas cuando no hay problemas.
Teorías en uso: guían el hacer cuando hacemos la práctica.
Provienen de todas las experiencias que tenemos.

Las teorías en uso presentan el problema que ya hemos señalado antes: las tenemos (al hacer) pero no sabemos que las tenemos. Son esencialmente un modo de reflexión en la acción.
No hace falta ser un profesional para tener una teoría en uso. Se pueden tener teorías en uso desde cualquier dominio práctico de la vida cotidiana. Surgen de la praxis del vivir.
Por ejemplo, este Blog y su creación se pueden explicar (a posteriori) desde las “Teorías en uso”. Puedo explicar que he creado un Blog como una realidad de conocimiento después de hablar y de recrearlo: después de contar o narrar mi experiencia de construcción de este producto,  aparece la evidencia de mi conocimiento. Contando y narrando nuestra historia sabemos que sabemos.
En esta línea podríamos afirmar que la oportunidad que me da el día a día, cuando escribo, de hablar sobre los distintos temas o experiencias; es una oportunidad de descubrir cuales son mis prácticas, como actúo, cuales son mis Teorías en uso en definitiva. Es una oportunidad de pensar sobre como se lo que se.
Es una oportunidad  para hablar de práctica y hacer teoría a la vez.

DIAGNÓSTICO EN SP Y TÉCNICAS CREATIVAS(4)

Técnicas creativas.

Una vez identifcado el problema, hay que hacer algo con él, es necesario dar una respuesta. Un 90% de la solución esta en el diagnóstico. Una definición de diagnóstico en asesoramiento es construir realidades alternativas. Desde el diagnóstico ya se atisban soluciones, para dar alternativas hay que ser creativos. Presentamos una tecnica adaptada al contexto de la consultoria y la supervisión: el análisis morfológico de problemas.

Analisis morfológico (Zwicky – 1969) de problemas en asesoramiento y desarrollo organizacional

El objetivo de este método es la resolución de problemas mediante el análisis de las partes que los componen. Una premisa es que los objetos o partes de un problema,  tienen identidad propia  y en consecuencia pueden ser aisalados. El procedimeinto que se sigue tiene varios pasos, una vez formulado el problema. 1) Descomposición de los elementos que integran el problema. 2) Combinación entre elementos. 3) Estudiar viabilidad de soluciones.

Aplicación en el contexto de las intervenciones sociales, socioeducativas , sociosanitarias y de los servicios en general. La primera cuestion que es todo un reto para los operadores sociales es definir bien el problema. Con nuestros sistemas refereciales de diagnóstico, tenemos un mapa genérico, el segundo paso es obtener una definición de lo que nos preocupa. Un problema previo como decía es definir con claridad que hacemos en el mundo de los servicios, que producimos… este método creativo para la resolución de problemas es eficiente porque parte de esta necesidad de clarificación. Pongamos un ejemplo – problema. Un equipo define como problema las reuniones que tienen.

Paso 1. Se pide a cada miembro del equipo ( 2 Trabajadores sociales, Un médico y un adminostrativo)  que lleguen a un acuerdo para descomponer los elementos esenciales de lo que se define como problema: reunión de equipo. Despues de un rato de trabajo personal, con el supervisor, asesor externo; discuten y definen como elementos del problema: El acta de la reunión anterior, la convocatoria de la reunión – orden del día, la forma de tratar los temas, la toma de decisiones.

Paso 2. Se estudian distintas posibilidades o variantes de cada uno de los elementos del problema, es decir se escriben posibilidades o alternativas de como hacer el acta de la reunión anterior, estas se anotan en un “cajon”, se hace lo mismo para cada una de las partes del problema y se van combinado posibilidades lógicas o aquellas que supongan alternativas o cambios. En nuestro ejemlo tendríamos diferentes posibilidades (en cada cajón) de como hacer el acta de la reunión anterior, de como convocar la reunión actual – orden del día, de como tratar los temas, de como tomar las decisiones. Al final se trata de ver cuales son las combinaciones lógicas  entre las variaciones que hemos encontardom entre cada parte del problema. Por ejemplo podemos tener, un acta grabada en cinta magnetofónica, un orden del día que será enviado 2 días antes, los temas serán tratados siempre con la participación de todos y por no más de 10 minutos y la decisión será siempre tomada por unanimidad. Esta es una combinación que puede ser producto final de las combinaciones obtenidas de las posibilidades que ofrece cada “cajón”.

Paso 3. Se trata de estudiar la viabilidad de las propuestas posibles. Esta técnica pasa de una situación problemática a una que aumenta las posibilidades elevando la complejidad, acercando las soluciones. Se pueden seguir dos procedimientos para estudiar las propuestas: el azar o el orden lógico. En el primer caso, elegimos posibilidaes combinadas al azar cuantas veces se considere oportuno, hasta que encontremos una combinación de elementos que nos guste, que responda a nuestras necesidades. En el otro procedimiento, mas riguroso, se siguen todas las posibilidades que nos da la combinatoria… Siempre que el tamaño y las variantes posible lo permitan; los resultados pueden ser tan absurdos como sorprendentes…

En un equipo de trabajo esta técnica pivota sobre las individualidades y sobre las responsabilidades de cada actor en aportar una visión a la hora de aportar soluciones. Me parece muy interesante para los mandos intermendios a la hora de buscar soluciones eficaces.

(Mas información sobre Técnicas creativas y organizaciones en:   Muñoz Adanez A. (2006) “METODOS CREATIVOS PARA ORGANIZACIONES” Piramide)

DIAGNÓSTICO EN SP Y TÉCNICAS CREATIVAS(3)

Como diagnosticamos un problema en supervisión y asesoramiento, un sistema referencial.
En los post anteriores (1) y (2) he presentado, a modo de introducción, lo que hemos venido utilizando como sistema referencial y diagnóstico en asesoramiento y supervisión. Este sistema presentado originariamente por Kraphol[1] – y luego recogido también por Hernández Aristu-  representa un sistema de análisis útil, no solo en el asesoramiento y la consultaría en general sino en la propia diagnosis de problemas que tienen los actores sociales.
Kraphol nos presenta un sistema en el que se pueden distinguir de manera esquemática los siguientes planos:
1.El sistema de los valores sociales, las escalas de valores, las normas, los criterios.
2.La estructura que constituye la organización, con el respectivo reparto de roles y funciones. Los sistemas de la organización.
3.La estructura laboral, los modos y procesos de trabajo existentes en la institución. Los métodos y criterios para actuar. Las técnicas.
4.La dinámica social dentro de la organización, entre sus equipos, gremios y grupos; sus relaciones interpersonales concretas y sus procesos dinámico-grupales.
5.La psicología dinámica o los sucesos intrapersonales de cada individuo.
(Haz clic en el gráfico para agrandar)

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[1] Referencias a disposición en actas del 1er congreso Internacional INFANCIA y SOCIEDAD (Madrid 1989)

DIAGNÓSTICO EN SP Y TÉCNICAS CREATIVAS(2)

  

¿Oye y tu que haces en tu trabajo… exactamente? Las organizaciones y más las personas que desarrollan sus tareas en ellas, tienen muchas dificultades para definir de forma concreta cual es la misión, lo que se espera de ellas, el servicio, el producto. Los procesos de producción, las formas de trabajo existentes en cada institución dependen de un encargo político o institucional y están dirigidos a personas beneficiarios. Esto define una triangulación en la que hay diferentes expectativas sobre los productos o servicios, las que tiene la institución que encarga los servicios, las que tiene la organización que los provee y las que tiene el usuario-a beneficiario de los mismos
.“Mas vale solo que mal acompañado” Parte del proceso de la complejización en estos ámbitos tiene que ver con la diversificación de actividades en el sector: no todo el mundo puede hacer cualquier cosa, hay diferentes profesionales para diferentes cuestiones o temas; y con la introducción de la perspectiva del trabajo en equipos en el trabajo social. El mito completo durante unos años fue el equipo interdisciplinario… cuestión que ideológicamente es tremendamente interesante pero que supone un  alto nivel de complejidad. En el fondo en este proceso hemos perdido a los “viejos lobos esteparios” que cazaban solos; que trabajaban con todos los que se encontraban… muchos de ellos, ejerciendo un cierto liderazgo, han sido los fundadores de algunas organizaciones actuales.
La realidad actual es que la vida profesional se realiza en equipos y que esta es una habilidad social compleja que hay que aprender, a ser posible no por ensayo – error.
¡Este curro quema!Tengo una especial sensibilidad para meterme en este jardín… por esto voy a intentar no ser pesado con el tema… la mayoría de los jóvenes profesionales de lo socioeducativo, el trabajo asistencial, los distintos contextos sociosanitarios, etc. No están formados de manera vivencial para afrontar o prevenir las implicaciones personales que tiene la relación de ayuda. Frecuentemente y cada vez más nos encontramos con relaciones tóxicas también en las organizaciones con vocación de servicios sociales y comunitarios. El sufrimiento personal en los profesionales de ayuda atribuido al rol y a los contextos es una cuestión a manejar desde los primeros años, desde el debut profesional

DIAGNÓSTICO EN SP Y TÉCNICAS CREATIVAS(1)

Resumen:  Las organizaciones que se desenvuelven en contextos sociales, sociosanitarios o de servicios a la comunidad, están evolucionando en su estructura y en la concepción que tienen de su misión. Esto les lleva cada vez más a consultar con asesores, supervisores, etc. Estas consultas se realizan en parte porque la evolución se vive  como un proceso  de complejización donde se hace difícil tomar decisiones e implementar cambios deseados.Los asesores necesitan sistemas referenciales para diagnosticar las dificultades y métodos que posibiliten  ayuda para el desarrollo de las organizaciones, en su visión: cultura y en sus estructuras; equipos, mandos intermedios, jerarquías, consejos asesores, etc. Tema en tres post. Tiempo estimado de lectura  de cada post (10 miuntos)

 ¡Las cosas no son como antes!
Esta expresión, repetida hasta la saciedad se puede oir en cualquier  equipo de carácter social, dedicado a prestar servicios al sector público y que siente que está evolucionando y desarrollándose. Las asociaciones tienen valores y mitos que frecuentemente no son renovados, idearios o declaraciones de intenciones que se dan de bruces con una sociedad cambiante. Los valores en nuestra sociedad occidental, cada vez más individualista, están en contra de cualquier movimiento de carácter colectivista o de carácter asociativo… sin embargo el sector publico ha encontrado a través de ellas una forma de desarrollar determinados servicios y prestaciones. Las prácticas y las economías del bienestar y las emergencias de nuestra sociedad son mas rápidas que las  posiciones y declaraciones públicas de las organizaciones: sus  mitos confesables, sus sistemas de valores.

¡Hacen falta medios!

Esta es una exprexión recurrente, en una sociedad del bienestar, de la abundancia, de las nuevas tecnologías, de la información, de la era digital… parece que el sector de los servicios sociales, sociosanitarios, socioeducativos, etc. Siempre está en precario o en permanente improvisación. En parte porque siempre está “autoinventandose” por la precariedad y la emergencia de los encargos y en parte, por la necesidad eterna de definir los roles, funciones y tareas… Desde una perspectiva sistémica es un sistema en constante inestabilidad, en el que siempre hay información nueva, nuevos actores en juego, nuevas preguntas, nuevas respuestas a dar y en el que lo que lo forman se sienten poco reconocidos y necesitan definir (se) y decir (se) como en un proceso de autoafirmación… quienes son, que hacen y que harán… A veces cuando nadie se lo ha pedido. Haciendo de esto,  la tarea,  o el problema añadido a la tarea que se espera de ellos como agentes sociales. 

ATARDECERES AL FINAL DEL VERANO

Si eres muy moderno. Muy, muy moderno, pagaras por  ver ponerse el sol en una isla de moda. Si eres más moderno todavía,   romperás ese silencio con la música de un dijí -o pincha discos, como prefieras -cuando el sol se ponga en el horizonte. Este ritual, se ha convertido en bien de consumo en época estival. En algo de lo que uno puede fardar a la vuelta de las vacaciones.

Ahora bien! Si en los primeros días de septiembre, te sientas en los alrededores de tu casa y tienes la suerte de ver ponerse el sol y en silencio, tienes una sensación de melancolía mezclada con un sentimiento de pereza… piénsatelo dos veces antes de contárselo a nadie. Primero porque quizás estés descubriendo un nuevo negocio; que bien enfocado puede darte sus frutos. Segundo porque puedes toparte con un psicólogo o psiquiatra “postagostal”  que te puede diagnosticar un síndrome postvacacional…

La pereza en verano es una virtud de la que se puede alardear, incluso una marca de distinción a la que unos cuantos se dedican a poner música. Más allá del 31 de agosto, los periodistas, las cadenas de radio, los expertos en biorritmos  le ponen la letra…

Lo que antes era una reacción normal de adaptación, un magnetismo a los atardeceres de septiembre, el olor al final de verano se convierte, poco a poco en una “enfermedad” interesada de laboratorios y de complejos vigorizantes.

Me gusta sentirme perezoso en septiembre y mirar el sol en la plenitud de las mareas vivas, desde la virgen del día 8 hasta san miguel. Las primeras lluvias anuncian el otoño, la llegada de un nuevo ritmo, las colecciones, el fútbol, los colegios y como no: los agoreros del síndrome postvacacional.  Charlatanes incansables, trabajadores cuando todo el mundo descansa y relajados cuando los demás trabajamos. Se han convertido en las piedras del camino. Como decía una amiga, … “cuando veas que los yogures caducan el 10 de septiembre… se empieza a acabar el verano”. Yo añado: cuando oigas a los agoreros, es momento de ir a buscar los mejores atardeceres del verano.

EN ASESORAMIENTO Y SUPERVISIÓN TODO COMIENZA POR UNA DEMANDA

Es  el principio de todo y a la vez representa las posiciones de partida del consultor y de la persona que se dirige a solicitar servicios. Las  primeras demandas son  también muy importantes en otros ámbitos profesionales,  como las consultas médicas o los encargos de servicios diversos,  pues permiten pasar de la escucha a la indicación.  Por ejemplo, todos sabemos o intuimos saber que puede hacer un médico y deseamos desde las primeras solicitudes un feedback, unas orientaciones que confirmen o rechacen nuestros deseos, miedos o fantasías.
En la asesoría, en la supervisión de profesionales de ayuda, tras las primeras demandas, normalmente,  el tema  no son las  indicaciones, salvo para rechazar la solicitud… y  sugerir  un colega mejor preparado.  Un asesoramiento, es un proceso de comunicación que hay que estructurar tras recibir  la demanda,  tras las primeras palabras si hay acuerdo… se continúa la escucha y se formaliza un espacio  mediante un contrato. Pero de este tema hablaremos  en otro momento.

Hablemos un poco más de demandas.

¿Podemos hablar de demandas individuales en contextos profesionales de carácter institucional? ¿Quién se hace cargo de una demanda en un equipo de trabajo?

Cuando un profesional solicita sus servicios a un asesor, a un consultor, coacher, etc. Para optimizar su relación con el trabajo cotidiano, con sus compañeros, sus jefes,  la demanda tiene un carácter personal. Los asesores se definen y hacen un contrato en la esfera individual. Aunque esto repercutirá en su rendimiento como profesional en su organización, en su rendimiento, en la calidad de sus servicios,  en su equipo de trabajo, etc. La motivación para el cambio es la persona y su relación con el trabajo.

Cuando una organización solicita, un asesoramiento, un entrenamiento para un equipo, la demanda es institucional. La motivación para el cambio es otra. Por lo general los objetivos de la organización pueden centrase en: optimizar la rentabilidad de sus recursos, la calidad de sus procesos, el clima laboral, el cambio en un equipo de trabajo,  introducir nuevos procesos, etc.
Los cambios no obstante repercutirán también en la vida de las personas.

En cualquiera de los casos el asesor, el consultor recibe a personas. Ya sabemos que las organizaciones solo existen como representación en nuestro mundo…no existen como tales, más allá de los objetos y las cosas los logos y las marcas o los inmuebles que las encierran. Un profesor me enseño que por encima de todo en una organización:   ¡existen las personas!

Desde el primer momento, en las primeras citas, cuando todo comienza, la demanda es un espacio simbólico donde se definen objetivos, se ajustan responsabilidades, actores y expectativas en un proceso. La organización representada por personas que la activan, que la hacen desarrollarse o las personas que viviendo en ella la sufren o la construyen como una dificultad para su vida cotidiana.

FAMILIAS TRADICIONALES ¿ORGANIZACIONES EN CRISIS?

Segun datos del INE (Anuario 2006) la mayoría de las españolas contraen matrimonio una vez superados los 30 años. Si  no han sido madres ya, este acontecimineto hace que la maternidad se retrase ostensiblemente en su ciclo vital. Por otro lado hay 10 veces más mujeres españolas que que deciden ser madres solteras que hace tres décadas.

La familia tradicional, vanal diría yo,  se está convirtiendo en algo anecdótico.

Hoy día, si no fuera por los condicionantes económicos mucha gente se pensaría la convivencia en pareja. En muchos casos la vida en pareja y el contrato económico es un ritual que sustituye al matrimonio – de cualquier tipo- las parejas así constituidas se mantienen por factores externos como el trabajo y la vivienda que se comparte.  Los hijos son otro tema…

La pareja, como forma de organización que garantizaba la familia ya no es  solo y de forma exclusiva la puerta de entrada…

Las mujeres que quieren ser madres, cada vez más,  no condicionan esto a tener una pareja estable. Aunque comporte riesgo de estigma y exclusión social, las mujeres organizadas y <i>luchadoras</i> en momentos críticos presciden de los hombres.

En otro término, las nuevas parejas, con hijos y con un proyecto sólido reclaman más que una continuidad del modelo tradicional; mayor reconocimiento  a la maternidad, aunque se definan como <i>novios con hijos</i>.