Hace unos días un directivo, con cierto pesar, me decía: no se que hacer... estamos en constante rotación! Hacía referencia a que en el último año varios profesionales habían pedido el relevo, el cambio. No había malos rollos, solo necesidad de cambiar, nuevas experiencias. Estábamos a final de año y tanto él como yo estábamos muy cansados. Escuché su dificultad y le propuse una entrevista a principios de año tras el "parón" y los polvorones.
Con el año nuevo, retomo mis tareas, reflexiono sobre la demanda aplazada. Caigo en la cuenta de que es frecuente y habitual. Cambios de trabajo y rotaciones es un tema de supervisión, de asesoramiento. Recuerdo las metáforas de la sociedad líquida del profesor Zygmunt Bauman. Encuentro unas notas de un seminario sobre Modernidad Líquida y leo:
"En nuestros tiempos de "modernidad líquida", vivimos y actuamos en la creencia de que la fluidez es una característica permanente e incurable del mundo, y en tal mundo el secreto de la acción de éxito se reduce a evitar y minimizar el riesgo. El poder genuino se mide ahora por la habilidad de los que tienen el poder de escapar de los riesgos y declinar sus consecuencias sobre otros".
El problema toma otra dimensión. Se trata ahora de tener poder de decisión sobre el trabajo; de trabajar para vivir y no de vivir para trabajar. De no correr riesgos y sobre todo de poder elegir. Pero quizás esta sea una lectura muy benévola. En determinados contextos se necesita una mínima definición de compromiso o de implicación. Sobre esto, un amigo me contó un chiste: en un plato de huevos fritos con beicon, la gallina esta implicada y el cerdo comprometido. Pienso en la situación y me imagino a los directivos o a los responsables de de la RRHH mirando a los ojos al personal y pensando... ¿cerdo o gallina? Cualquier organización, equipo de trabajo, cuando tiene una rotación y la consiguiente nueva incorporación; sufre una regresión en el plano relacional mínimo para mantenerse como un grupo centrado en la tarea.
Por lo que vemos, las relaciones y los compromisos planteados a largo plazo, no garantizan la ausencia de conflictos. La seguridad en el empleo, tampoco evita los conflictos. Aunque en teoría, parece ser, que cuanto más fuerte y de mayor duración son las ataduras mutuas, mayor es el incentivo de buscar un modo satisfactorio de cooperación y también el sentimiento de libertad para poder elegir mejorar.
A la ansiedad que genera la incertidumbre cuando no se conoce hasta cuando se contarán con los servicios de un profesional en un equipo, en una organización, añadimos la ansiedad que genera el saber que siempre haré lo mismo, o algo parecido. Vuelvo a mis notas sobre modernidad líquida:
"Pensar en términos de largo plazo bajo semejante condición es obviamente algo poco razonable. El visionar el presente también cambia en el resultado; donde no hay un pensamiento a largo plazo, donde no existe la expectativa del "nos vemos de nuevo" hay a duras penas una posibilidad de sensación de compartir destino y de que nazca un sentimiento de hermandad, y poco panorama de necesitar unir filas, marchar hombro junto a hombro en el paso hacia emerger. La practica de la solidaridad tiene pocas posibilidades de florecer y ahondar raíces."
Quizás el problema camine en la dirección de los valores..., en la importancia que le demos a la posibilidad de elegir al "tema de nuestras tareas" y al "dónde" trabajar. Como una expresión de libertad. Como la forma de minimizar riesgos ante la evidente precarización de algunos empleos. En estas situaciones siempre es mejor, decidir sobre el futuro, que sufrir una expulsión.
Escrito por rikjosukano 
